瑞典的開放多元文化（管理新思維）
原文刊於《信報》的專欄「管理新思維」
統籌：陳志輝（中大EMBA課程主任）
主持：陳志輝、吳玉芬、黎啟昌、譚振忠、
羅曼穎
嘉賓：李佩德
（愛迪達集團全球運營及亞太區法律總監）
整理：謝冠東
陳：陳志輝 吳：吳玉芬
黎：黎啟昌 譚：譚振忠
羅：羅曼穎 李：李佩德（Christina）
後排左起：譚振忠、羅曼穎、吳玉芬、黎啟昌；前排左起：陳志輝、李佩德
羅： 先問問幾位EMBA同學，為何選了「瑞典的開放多元文化」這個研究題目？
環境刺激腦震盪
吳： 事緣我們關注到兩項數據。首先瑞典在2014至2015年連續兩年於國際創新指數中名列全球第三；第二，瑞典的970萬人口中有15%是外來人口。我們想研究這種多元文化是否提升企業的競爭力，並在瑞典考察了多家企業，從中借鑑。
陳： 跟聽眾分享一下當地的見聞吧。
黎： 在香港開會，同事往往靜靜坐在會議室裏聽上司發言；但在瑞典，員工會踴躍發表個人意見，能與上司平等溝通，印證了她的開放文化。
陳： 它摒除了階級觀念，重視每一個人的意見，那才能結集最多的創意。其實，任職上司的一般較難創新，他在企業的既有軌跡走了二、三十年，已有一套固定的思考模式，更需要新同事給他帶來衝擊。
譚： 在瑞典我們拜訪了發明手機遊戲Candy Crush Saga的King Digital Entertainment。它的願景是遊戲能迎合四海之內的人，而非只局限於某個國家或族群，可見其開放的視野。它的工作環境也是自由開放的，類似其他科技公司。例如在接待處有幾個旋轉咖啡杯，每個可坐四五人，大家可隨時相約旋轉杯子，放鬆身心，刺激創意。開會也不是在會議室裏正襟危坐，有人會躺在長桌，有人甚至在爬繩網，那更能刺激腦震盪，啟發不同思維。
鼓勵同事聽音樂
陳： 印象最深的是，甫到達King的寫字樓，你會以為走錯了地方，那完全不像辦公室。它五彩繽紛，更像兒童樂園。那裏還有乒乓球桌和足球機。它能讓員工跳脫死板的商業環境，進入想像的世界。
羅： Christina，你任職歐洲企業，對這種辦公文化又有哪些體會？
李： 我曾任職本地公司和跨國企業，確實體會到彼此文化有相當差異。外國公司尤其北歐和美國公司，特別着重開放式文化。例如辦公地點不會劃分為一個個房間，不似香港公司最起碼設有間格板，很講究私人空間。外國公司力圖增加員工互相接觸和交流的機會，消除任何溝通上的隔膜。
陳： 我們在瑞典也發現辦公大樓裏只有很少的房間，那少許房間只為見客之用，因與客戶交涉時可能觸及商業秘密。除此之外，員工只須拿着自己的筆電，隨意找個地方坐下來，便可以開工。他最需要的，只不過是一個電源插頭。做完後，他就一拔電源，把電腦帶走，可能去喝杯咖啡，與同僚談天。傾上好一段時間，他又去第二個地方開工了，遠比香港自由自在。
李： 是的，外國公司並不喜歡一套職級分明的系統，它希望同事能夠四處流動，增加互動。同事都不會有自己的書桌和房間，可以隨時走動。有些人會疑惑，沒有了間隔板，辦公樓裏七嘴八舌，豈不十分嘈吵？何況在辦公地點講電話也是無可避免。對應之道是，這些公司會鼓勵員工戴耳機聽音樂，隔除噪音。研究更顯示，工作時聽音樂還能刺激思維。
自由會否變成放任
羅： 然而香港的寫字樓能套用這些做法嗎？
李： 那有一定難度，始終本地人的教育背景和文化根基並不一樣。外國公司的上班時間也是彈性的，不會管束員工何時上下班，讓他們自行安排作息。這與我們從小在學校就習慣事事循規蹈矩有別。
陳： 假如員工甲選擇上午上班，員工乙卻選擇下午，那怎樣溝通？
李： 現在資訊科技發達，那並不成問題。有些公司甚至鼓勵員工在家工作。他們可安排電話會議、視像會議等，不一而足。何況在跨國企業，員工往往在不同國家上班，他們對此已習以為常。
羅： 有聽眾問，假如工作環境太自由，員工會否躲懶，效率不彰？
黎： 談談我公司的經驗。上司通常會設定「死線」，例如在集思會過後，我們會說明在何時要達到哪些目標。故環境自由之餘，也有相應制度配合。
吳： 過往可能會由上司督導下屬，但現時企業架構趨向扁平，鼓勵同事互相切磋，但有人亦指出那較難達到共識。我們公司會改為採用小組討論，以免意見過於繁雜，同時在會議之先必須設定目標，以免會議流於空泛。最後，公司的制度亦設有KPI（關鍵績效指標），評定同事的表現。
黎： 提到小組討論，那令我想起我們公司近年在小組之間還會進行比賽。優勝小組所提出的項目極可能獲公司採納和支持。
平衡家庭與工作
李： 同學提到設定目標和KPI，而不少公司亦會每半年進行檢討和評估（evaluation）。開放式文化並不意味縱情取樂，公司成敗始終視乎大家的努力。
陳： 我補充一個觀點。麻省理工學院資深管理教授Peter Senge在其著作《The Fifth Discipline》中指出，要避免員工遊手好閒，提高企業效率，自由反而是好事。最重要是在設定公司目標時，要吸納員工的意見。也就是說，員工每天的工作，某程度也是他們想做的事。他為公司效力，也是達到自己的目的，只是在公司裏有更多人與他並肩作戰，協助他完成心願。如是者他自然不會躲懶，並會在自由的環境裏盡情發揮創意和精力。如果員工的心態只是打工，對付出斤斤計較，心裏只打算每天盡力45分鐘，那這家公司就沒有什麼希望。因此公司必須多聽員工的想法，減少由上而下的工作委派方式。
陳： 最後要談的是歐洲企業講求的工作與生活平衡。企業給員工發薪是否已盡責任？為何還要考慮這一件事？
李： 在外國，員工若感到未能與家庭生活平衡，工作環境就有欠理想。我們公司也有瑞典來的同事，他們說當地奉行16個月的有薪產假。那是公司對員工的一種尊重，證明企業同時考慮到她家裏的新生命。此外亦規定了父親最少要領取2個月產假，因為養育子女並非單方面的責任。這些公司力求令工作和家庭生活可以和諧共處，並且把公司也視為一個大家庭，新生嬰兒也是它的一名新成員。在這些公司，員工的關係會更為親密和融洽。
吳： 現時不少公司都會在喜慶節日舉辦家庭日，最近我也帶了我的小朋友參加公司的聖誕派對。那能讓家人體會家庭支柱的工作環境，認識他的同事，對他的日常工作更為了解，而員工亦能在家人面前對工作引以為傲。從此可見，香港的企業也逐漸有平衡企業與家庭的文化。
譚： 香港的英資和美資公司，做法較接近外國企業。我目前任職國企，發現國企原來對員工也頗為體貼。就以產假為例，國內女士有半年產假，男士也有一個月。每逢節慶，公司也會有點禮物聊表心意。當然它不及歐洲企業完善，但我認為那平衡點至少比本地企業合理。
陳： 我以大學為例。每當有校工退休，我都會和他們拍照，過後亦定必把照片寄給他。這也是間接把學校與他的家人聯繫起來，他可以與家人細味這張照片，緬懷自己在學校的工作，並證明自己在學校備受敬愛，院長也特意跟自己合照，並把照片送他留念。他離開學校時，內心有一種光榮感。那是我們對為大學服務了幾十年的同事所盡的一點心意，益證人間有情。
瑞典連續兩年於國際創新指數中名列全球第三。（資料圖片）
更多「管理新思維」文章：
支持EJ Tech
如欲投稿、報料，發布新聞稿或採訪通知，按這裏聯絡我們。
